Дисциплинарные взыскания

Трудовые отношения в компании столь многообразны и сложны, что неизбежно возникновение конфликтных ситуаций между работодателем в лице администрации и работниками. Юрист или юридическая служба компании должны предпринимать все необходимые меры для того, чтобы минимизировать возможность конфликтов, а в случае их возникновения принять участие в их законном разрешении. Желательно, чтобы у юриста был такой подход к своим обязанностям, при котором стороны конфликта не провоцируют друг друга на передачу спора в суд. Любой спор можно если не предотвратить, то урегулировать в досудебном порядке, действуя по закону.

Для того чтобы разъяснить сторонам, кто прав в сложившейся ситуации, а кто действительно нарушил закон или не исполнил свои обязанности, юрист должен знать, как решаются различные виды конфликтов. И конечно, юрист должен знать трудовое законодательство и правоприменительную практику по трудовым спорам.

Один из основных видов споров между работниками и компанией связан с применением к работникам средств дисциплинарного воздействия, наложения дисциплинарных взысканий.

Применяя дисциплинарные взыскания, нужно строго соблюдать требования закона. Иначе работодателю не избежать конфликтов с работниками. Работник может посчитать применение к нему наказания незаконным или слишком строгим и обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Доказательство вины работника - бремя работодателя

Если работодатель распространил сведения о дисциплинарном проступке, за который сотрудника наказали незаконно, то их нужно опровергнуть аналогичным способом. .

Речь идет о случаях, когда факт проступка не доказан.

Судьи отмечают, что неисполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

КС РФ рассмотрел жалобу работника, данные о наказании которого разместили на стендах организации. Таким способом привлекли повышенное внимание к информации, негативно характеризующей сотрудника.

Саму Норму ГК РФ об опровержении сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию (ст. 152 ГК РФ), признали конституционной.

Но суд отметил: если работодатель недобросовестно распространил сведения о взыскании (например, сделал это, хотя полагал, что наказание признают незаконным), то его могут даже обязать возместить убытки и компенсировать моральный вред сотруднику (Постановление КС РФ от 21 июля 2023 г. № 44-П).

Есть и другие случаи. Например, дело, которое рассмотрел Третий Кассационный суд общей юрисдикции определением от 07.06.2023 г. № 88-12282/2023.

Работодатель применил к сотруднице дисциплинарное взыскание в виде замечания за опоздание на семь минут, т.е. за несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка. Апелляция и кассация не согласились. Опоздание на 7 минут — не повод применять замечание. Данное наказание не соответствует тяжести проступка.